История развития науки орагнизации труда в России  

История развития науки орагнизации труда в России

БИЛЕТ № 1

История развития науки орагнизации труда в России

В России в начале XX века по указанию В. И. Ленина активно изучалась и внедрялась система Ф. У. Тейлора и его последователей. Работа велась в двух направлениях: По линии профсоюзов созданы Центральный институт труда и журнал «Время» по линии государства создан наркомат – руководитель В. В. Куйбышев. Совместными усилиями государства и профсоюзов были организованы конференции по научной организации труда: первая в 1921 г. – Всероссийская; вторая в 1924 г. – Всесоюзная. В 1930-е годы.

Институт труда был закрыт, книги уничтожались, журнал закрыт, считалось, что научная организация труда – это преклонение перед иностранщиной. В 1941–1945 гг. основной формой организации труда были фронтовые бригады, в которых труд строился на научной основе без провозглашения этого. В 1960-е годы наступил новый расцвет НОТ: в стране введены учет и отчетность по НОТ, на предприятиях созданы отделы НОТ, при министерствах – центры по НОТ, в вузах – новая специальность «НОТ и экономика труда». В 1968 г. Состоялось Всесоюзное совещание по НОТ. С 1990-х годов основная часть работы и отделы по НОТ на предприятиях закрываются.В Российской империи и затем СССР одним из первых теоретиков науки об организации был Александр Александрович Богданов, автор фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная наука».

Анализ состояния организации труда на предприятии

Для успешного решения проблем организации труда большое значение имеет оценка уровня организации труда, сложившегося на предприятии. НИИТруда разработал методические рекомендации «Количественная оценка уровня организации труда, производства и управления на предприятии и в производственном объединении», практическое применение которых позволяет выявить резервы роста эффективности производства за счет организационных факторов; определить направления совершенствования организации труда путем выявления тех ее элементов, которые ухудшают ее общий уровень. Согласно этим рекомендациям уровень организации труда на предприятии в целом, а также в его подразделениях может оцениваться с помощью системы коэффициентов, представляющих собой отношение фактических показателей к нормативным, на основе которых рассчитывается интегральный сводный коэффициент. В этой системе уровень организации труда рассчитывается по следующим основным коэффициентам:

Уровень разделения труда (Кр.т) Уровень организации рабочих мест (Кр.м)

Уровень оснащенности рабочих место (Косн. м) Уровень условий труда (Ку.т)

Уровень централизованного обслуживания рабочих мест (Кобс)

БИЛЕТ № 2

1.Сущность, понятие и содержание организации труда
Организация труда – это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе. Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. На уровне предприятия, организация труда – это система рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанная на определённом порядке построения и осуществления трудового процесса, направленная на достижение конечных социально-экономических результатов. Организация труда на предприятии основана на осуществлении процесса производства. Процесс производства – это органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда.



Паспорт рабочего места

Паспорт рабочего места (ПРМ) - организационный документ, в котором дается системное описание рабочего места, представление о его назначении, организации, оснащении и оборудовании; о составе выполняемых на нем управленческих работ и организационно-экономических условиях их выполнения; об основных продуктах рабочего места и критерии оценки результатов управленческого труда; о формах и методах стимулирования; функциональных обязанностях, правах и ответственности должностного лица; а также формах его взаимодействия с непосредственным руководителем и вышестоящими органами хозяйственного руководства. Разработку паспорта следует начать со сбора необходимой информации на предприятии (устав, правила трудового внутреннего распорядка, положения о подразделениях, должностные инструкции, контракт сотрудника, коллективный договор, положение об оплате труда и др.). Следует обосновать рациональное размещение персонала и схему планировки рабочего места, используя материал книги и справочников по НОТ управленческого персонала. Используя схему классификации рабочих и показатели эффективности внедрения типовых рабочих мест, следует дать экономическое обоснование альтернативных вариантов и выбрать наиболее экономичный по одному из показателям

БИЛЕТ № 3

БИЛЕТ № 4

1.История развития НОТ за рубежом

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследо ваний сравнительно недавно — со второй половины XIX в. Целью подобных исследова ний был поиск методов рационального выполнения производственных операций, воз никшее научное направление, основателем которого по праву считается американский инженер Фредерик Тейлор, получило название «научная организация труда» (НОТ).
Обращаясь к истории разработки научной организации труда и управления за рубе жом, прежде всего называют имена Ф. Тейлора, Г. Форда, Ф. Джильбрета, Г. Эмерсона, А. Файоля и других патриархов организации труда.
Фредерик Тейлор признан основоположником современной американской науки об организации труда и производства.
Ф. Тейлор развивал научную организацию труда в четырех областях:
• нормирование (любой труд можно структурировать и измерить);
• исследование соотношения времени и задачи (результат необходимо достигать к
определенному времени);
• систематический отбор и обучение работников;
• наличие денежных стимулов.
Основные правила успешного руководства (по Тейлору) требуют от руководителя то го, чтобы он знал:
1) образ мысли рабочих, способ рассуждения, «манеру выражаться и предрассудки»;
2)способ или «манеру относиться к предполагаемым задачам».
В соответствии с ними у Тейлора строится общение между руководителем и подчи ненным как целенаправленная и регулируемая форма межличностных отношений.
Джильбрет первым в США предпринял систематическую подготовку инструкторов по НОТ в специальной школе в Провиденсе.
Значительно дальше Ф. Тейлора и Ф. Джильбрета пошел Г. Эмерсон. Он впервые вывел вопросы научной организации за пределы предприятия, выдвинул проблемы эффективности управления в военном деле, на транспорте, в домашнем хозяйстве. Двенадцать принципов производительности (по Г. Эмерсону): . Точно поставленные идеалы или цели; Здравый смысл; Компетентная консультация; Дисциплина; Справедливое отношение к персоналу; Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; Диспетчеризация; Нормы и расписания; Нормализация условий; Нормирование операций; Писаные стандартные условия; Вознаграждение за производительность.
Генри Форд-старшей «фордизм» сделал человека придатком к станкам и конвейеру. Эксплуатация ра бочих была доведена до крайней степени.
Он предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, органи зацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы следующие принципы управления персоналом.
1. Разделение труда; Полномочия и ответственность; Дисциплина; Единоначалие; Единство действий; Подчиненность личных интересов интересам организации; Вознаграждение персонала; Централизация; Скалярная цепь; Порядок; Справедливость; Стабильность персонала.


2.Методы и средства выполнения управленческих операции.

При проектировании метода труда необходимо придерживаться сле дующих основных принципов организации трудового процесса.
1) Принцип оптимального содержания и построения трудового процесса гласит: в состав прудового процесса должны включаться элементы, обеспечивающие наиболее благоприятное для человека сочетание ум ственной и физической деятельности, равномерную нагрузку на раз личные органы и ритмичность трудового процесса. Руки работника должны освобождаться от неэффективной работы (например, исполь зование их в качестве поддержки). Такие виды работ могут быть произ ведены с помощью специальных приспособлений или механизмов, в том числе при использовании механизмов, приводимых в действие но гой.
2) Принцип одновременности гласит: трудовые приемы должны быть та кими, чтобы обе руки начинали и завершали движение одновременно, и движения совершались в оптимальной зоне.
3) Принцип параллельности гласит: должны быть обеспечена одновре менная работа человека и машины, одновременная работа нескольких машин и участие в трудовом процессе обеих рук рабочего, а если требуется, одновременная работа рук и ног. Соблюдение принципа парал лельности сокращает затраты времени на выполнение операций. С точ ки зрения физиологии, параллельные действия различных органов че ловека не повышают его утомления, а при частичном совмещении действий и наличии некоторых микропауз способствуют его сниже нию.
4) Принцип экономии мускульной и нервной энергии гласит: следует пре дусматривать исключение из трудового процесса лишних приемов, трудовых движений и действий.

5) Принцип непрерывности гласит: трудовой процесс должен быть по строен таким образом, чтобы каждый последующий прием, трудовое действие или движение естественно продолжали предшествующие им элементы трудового процесса; порядок выполнения движений должен быть таким, чтобы последнее движение одного действия плавно пере ходило в начало движения следующего действия.
6) Принцип синхронности гласит: необходимо установить содержание и последовательность выполнения трудовых и технологических процес сов, обеспечивающие наиболее полную загрузку во времени рабочих и оборудования. Соблюдение этого принципа имеет особенно большое значение для коллективных трудовых процессов, на поточных и авто матических линиях.
7) Принцип ритмичности гласит: для меньшей утомляемости работника трудовые приемы должны обеспечивать ритмичность движений. Ритм и автоматизм легко вырабатываются, если движения рук происходят одновременно, в противоположных направлениях, при симметричном размахе.
8) Принцип привычности гласит: новый метод работы необходимо проек тировать с учетом прежней последовательности выполнения движений. Это помогает быстрее вырабатывать и закреплять новые движения при новом методе работы, снижает утомляемость и напряженность в про цессе труда.
9) Принцип плановости и предупредительности обслуживания рабочих мест.
10) Принцип выбора благоприятной рабочей позы и траектории движения рабочего.
11) Принцип соответствия работника выполняемой работе гласит: ра ботники по своим психологическим и физиологическим данным и про фессиональной подготовке должны в наибольшей мере соответствовать характеру и содержанию выполняемой работы.
12) Принцип оптимальной интенсивности труда, работы оборудования и инструментов.
13) Принцип оптимального режима труда и отдыха.
Важный этап работы по проектированию приемов и методов труда – разработка нормативных документов, обязательных для исполнения — инструкционно-технологических карт, описывающих рекомендуемые приемы и методы труда, их состав, последовательность, продолжительность выпол нения движений, а также перечисляющих необходимую технологическую и организационную оснастку, дающих планировку рабочего места, порядок его обслуживания, условия труда, научно-обоснованные нормы времени (выработки), рекомендуемые системы оплаты и премирования работников. Карты снабжаются необходимыми инструктивными указаниями в виде ра бочих схем, рисунков, наглядно показывающих способы выполнения трудо вых процессов. В зависимости от задач и содержания исследований,

БИЛЕТ № 5

1.Научная организация труда: понятие, содержание и принципы.

Научная организация труда — это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики. Деятельность в области организации труда должна осуществляться на основе определенных общих и частных организационных принципов.

Наиболее важными являются следующие общие принципы научной организации труда:

Частные принципы делятся на:

• принципы, применяемые к отдельным элементам и направлениям организации труда (принципы разделения труда, кооперации труда, организации рабочих мест, оптимизации условий труда, рационализации приемов и методов труда и т.д.);

• принципы, специфические для отдельных сфер, отраслей деятельности или отдельных рабочих мест;

• принципы, действующие в ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда (например, принципы экономии движений, компоновки оборудования на рабочем месте и т.д.).

Рассмотрим несколько подробнее общие принципы.

1. Принцип системности отражает необходимость решения задач по организации труда во взаимосвязи друг с другом.

2. Баланс интересов предполагает учет интересов как работников, так и собственников предприятий.

3. Принцип пропорциональности означает обеспечение соответствия исполнителя выполняемой работе и используемым средствам труда.

4. Принцип рациональной специализации предполагает определение оптимального уровня разделения труда для каждого участка производства в зависимости от применяемой техники и технологии.

5. Принцип согласованности. Этот принцип означает, что взаимосвязанные трудовые процессы должны быть согласованными по месту их проведения и по времени.

6. Принцип равномерности (ритмичности).Многовековой опыт производства убедительно доказывает, что трудовой процесс совершается значительно производительнее, если обеспечивается равномерная и ритмичная работа. Труд, совершаемый рывками, когда «штурм» сменяется работой с прохладцей, свидетельствует о плохой организации труда.

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение, эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала и т. д.

С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, аименно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.

Важное значение при выборе форм организации трудаимеютпсихофизические факторы.

необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов.

БИЛЕТ № 6

БИЛЕТ № 7

БИЛЕТ № 8

БИЛЕТ № 9

1.Особенности планировки помещений, в которых размещаются служащие

Выделяют следующие основные системы планировки помещений, в которых размещаются служащие.

1. Кабинетная, при которой структурные подразделения размещаются на отдельных этажах здания, а отделы и службы в отдельных комнатах (от 4 до 30 чел.). Достоинством системы является создание творческой обстановки и комфортных условий для малых групп сотрудников, а недостатком — увеличение затрат на отопление и освещение и удлинение маршрутов документопотоков.

2. Зальная, при которой структурные подразделения и производства размещаются в больших залах (на этажах) здания с количеством сотрудников более 100. Их достоинством является снижение затрат на строительство и эксплуатацию помещений, уменьшение площадей в расчете на 1 служащего, обеспечении рациональной технологии управления. Главный недостаток — невозможность создания интимной творческой обстановки, особенно для ученых и руководителей, и избыточный шум в зале.

3. Ячеистая, при которой в большом зале размещаются сотрудники подразделения, а помещения для руководителей отделов и служб формируются с помощью специальных передвижных перегородок из рифленого стекла высотой 1,5—2,0 м. Применение перегородок создает благоприятную обстановку для сотрудников отдела, у которых своя «ячейка». В то же время руководитель подразделения может свободно наблюдать за работой отделов и служб, а также и за дисциплиной труда. Эта система широко применяется в крупных западных компаниях. В первую очередь размещать крупные структурные подразделения (администрация, канцелярия, бухгалтерия, отделы маркетинга, кадров) и учитывать возможность их расширения. Смежные отделы и службы размещать рядом друг с другом, чтобы минимизировать время на обмен информацией. Отделы, связанные с приемом посетителей (сбыт, кадры, бухгалтерия), должны размещаться рядом со входом, лифтом и лестничной площадкой. Складские, множительные и транспортные подразделения должны быть изолированы от приема посетителей и офисных помещений. Туалеты и курительные комнаты должны быть на каждом этаже и легко доступны клиентам и сотрудникам. При планировке целесообразно сразу определить, кто из руководителей предприятия и его заместителей будет иметь отдельные кабинеты. Начальникам отделов лучше сидеть непосредственно в отделах: это улучшит управляемость и дисциплину.

Каждый проект организации рабочего места должен включать следующие мероприятия:

• подготовка описания рабочего места, включая содержание рабочего процесса, обязанности работника и степень его ответственности, сведения об условиях труда;

• спецификация рабочего процесса, содержащая должностные требования, личностные характеристики работника, необходимые для выполнения данного процесса;

• проект рабочего места, предусматривающий улучшение структуры его элементов, уточнение обязанностей и задач, связанных с данной работой;

• подбор и прием на работу работников, обеспечивающих максимальную трудовую отдачу при комфортных условиях труда;

• оценка результативности труда, основанная на сравнении фактической и плановой производительности и способствующая установлению приемлемого уровня производительности для конкретного рабочего места;

• подготовка кадров и совершенствование их квалификации, установление профессиональных умений и производственных навыков, необходимых для выполнения данного процесса;

• планирование карьеры и продвижение по службе, перемещение работников с одной должности на другую, совмещение операций и функций;

• оплата труда, напрямую связанная с навыками, условиями работы, риском для здоровья, соответствующая требованиям работников;

• безопасность труда, расположение рабочих мест, соблюдение определенных стандартов и других условий.

2. Основные правила делегирования полномочий. Сопротивление делегированию

Хорошим инструментом рационального использования времени руководителя является делегирование. Под делегированием понимается передача подчиненному задачи из сферы действий руководителя. Одновременно с рабочей задачей для ее выполнения должны делегироваться полномочия и ответственность за выполнение задачи. Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение задачи. Это право связано с принятием решений для выполнения задачи. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который ее занимает. Они всегда ограничены. Пределы полномочий определяются процедурами, правилами, должностными инструкциями или передаются подчиненному устно. Ответственность – обязательство выполнять задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия. Необходимо подчеркнуть, что делегируется только функциональная ответственность за решение конкретной задачи, а управленческая ответственность за руководство не может быть делегирована, она остается на руководителе.Делегирование всегда означает саморазгрузку и выигрыш времени для выполнения действительно важных задач категории А. Основные правила делегирования:

1) подбор подходящих сотрудников;

2) распределение сферы ответственности;

3) делегирование рабочей задачи в полном объеме.

Это повышает ответственность за ее выполнение, создает дополнительные стимулы к проявлению инициативы и облегчает контроль результатов; обеспечение баланса властных полномочий и ответственности; координирование выполнения порученных задач.

Стимулирование, инструктирование и консультирование подчиненных. Они должны иметь необходимую информацию для понимания своей задачи и ожидаемых результатов вовремя получать ответы на возникающие вопросы, Необходимы: контроль рабочего процесса и его результатов; пресечение попыток обратного или последовательного делегирования; оценка и вознаграждение.

Для подчиненных из делегирования также вытекают специфические обязанности: самостоятельно осуществлять делегированную деятельность и принимать решение под свою ответственность; своевременно и подробно информировать руководителя, ставить его в известность обо всех необычных случаях; координировать свою деятельность с коллегами и заботиться об обмене информацией; повышать квалификацию для того, чтобы отвечать предъявляемым требованиям.

В первую очередь подлежат делегированию: рутинная работа, специализированная деятельность, частные вопросы и подготовительная работа.Не подлежат делегированию такие функции руководителя, как постановка целей, формулирование стратегии, контроль результатов деятельности подчиненных, руководство сотрудниками и их мотивация, задачи особой важности, задачи высокой степени риска, необычные, исключительные дела, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки.

Существуют причины, по которым руководители могут с неохотой делегировать полномочия, а подчиненные – уклоняться от дополнительной ответственности. К первым относятся:

1) уверенность руководителя в том, что он выполнит работу лучше и быстрее, чем его сотрудники, и тем самым сэкономит время;

2) отсутствие способности руководить, неосведомленность в проблемах, незнание того, что можно и нужно делегировать сотрудникам и как это делать;

3) Отсутствие доверия к подчиненным и нежелание рисковать;

4) Опасение, что подчиненные сделают работу лучше руководителя (конкуренция со стороны подчиненных);

5) Чрезмерная загруженность работой (посетители, телефоны, совещания и т. п.), которая не оставляет времени на объяснение делегируемых заданий и контроль за их исполнением.

Подчиненные избегают делегирования по следующим причинам:

1) нехватка знаний и умений, неуверенность в своих силах, которые выражаются в страхе перед ответственностью;

2) боязнь критики за ошибки;

3) Отсутствие необходимых полномочий для решения задачи (отсутствие информации, ресурсов, власти);

4) Подчиненному не предлагается каких-либо стимулов для принятия на себя дополнительной ответственности;

5) Большая загруженность работой или подчиненный считает так.

БИЛЕТ № 10

БИЛЕТ № 11

Формы кооперации труда

Кооперация – это объединение, установление взаимосвязей между разделенными, специализированными исполнителями в процессе трудовой деятельности. Кооперация обеспечивает обмен способностями, деятельностью и её результатами. Основные формы кооперации труда: 1) Кооперация внутри общества в целом.2) Кооперация внутри отрасли.3) Кооперация внутри предприятия – это система производственных связей между структурными подразделениями и отдельными работниками:
• межцеховая – планомерное и совместное участие коллективов отдельных производственных подразделений в изготовлении продукции;
• внутриучастковая – установление взаимосвязи между отдельными исполнителями или организация их в производственные бригады;
• кооперация исполнителей внутри бригады – планируется, учитывается и нормируется труд каждого отдельного исполнителя; за рабочим местом закрепляется операция.

БИЛЕТ № 12

Планирование рабочего времени руководителя и специалиста

Известный немецкий специалист в области менеджмента Л. Зайверт разработал определенные правила планирования рабочего времени:

1. Планировать рабочий день на 60%, оставляя 20% на решение непредвиденных задач и 20 % на творческую деятельность (например, повышение квалификации).

2. Тщательно документировать и контролировать расход времени, что позволяет иметь о нем четкое представление, определяя будущие потребности в нем и правильное его распределение.

3. Дифференцировать задачи предстоящего периода на долго-, средне- и краткосрочные, устанавливая приоритет действий по их решению.

4. Всегда последовательно до конца доводить начатое дело.

5. Составлять гибкие планы.

6. Планировать реальный объем задач, рассчитанных в соответствии с возможностями коллектива.

7. Использовать для планирования времени специальные бланки и карточки.

8. Переносить невыполненные задачи автоматически в планы следующего периода.

9. Отражать в планах не только сами действия, но и ожидаемые результаты.

10. Задавать точные временные нормы и предусматривать на то или иное дело ровно столько времени, сколько на него действительно требуется.

11. Реализовать принцип самодисциплины, устанавливающий точные сроки выполнения всех видов работ.

12. Определять приоритеты в делах.

БИЛЕТ №13

БИЛЕТ № 14

Нормативы времени

Норматив – эталон расхода ресурсов на производство единицы продукции (выполнения операции), значение которого должно соответствовать достигнутому уровню развития рыночных отношений. Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых приемов, действий, движений и т.п.), на изготовление деталей, узлов изделий, оказание услуги, на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной площади. Объектами разработки нормативов времени являются элементы технологического и трудового процессов: технологический переход, рабочий ход, трудовое движение, комплекс трудовых движений или трудовое действие, трудовой прием, комплекс приемов, а также категории затрат рабочего времени: основное, вспомогательное, оперативное время, время обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительное время, неполное штучное время. В соответствии с содержанием технологического и трудового процессов и категориями затрат рабочего времени нормативы времени имеют различную степень укрупнения. По степени укрупнения нормативы времени различаются на дифференцированные и укрупненные. К дифференцированным относятся нормативы времени на выполнение отдельных трудовых приемов, действий и движений. Дифференцированные нормативы времени, разработанные на выполнение трудовых движений называются микроэлементными нормативами. Наиболее распространенными являются дифференцированные нормативы времени на выполнение отдельных трудовых приемов. Дифференцированные нормативы времени предназначены для установления (расчета) конкретных норм в условиях массового, крупносерийного и среднесерийного производства, а также для разработки нормативов времени более высокой степени укрупнения. К укрупненным относятся нормативы времени на выполнение комплекса технологически и (или) организационно связанных между собой трудовых приемов. Укрупненные нормативы времени предназначены для установления конкретных норм в условиях среднесерийного, мелкосерийного и единичного производств. Применительно к категориям затрат рабочего времени нормативы могут быть также дифференцированными и укрупненными. Так, например, дифференцированные нормативы времени – это нормативы основного или вспомогательного времени. Примером укрупненных нормативов являются нормативы неполного штучного и штучного времени.

БИЛЕТ № 15

БИЛЕТ № 16

БИЛЕТ № 17

БИЛЕТ № 18

БИЛЕТ № 19

Табельный фонд времени

3. Представляет собой сумму списочных чисел за рабочие дни в отчетном периоде. Он равен календарному фонду времени минус праздничные и выходные человеко-дни.

4. Число дней работы предприятия

5. Если табельный фонд времени в человеко-днях разделить на среднюю списочную численность работников, то получим число дней работы предприятия в отчетном периоде.

БИЛЕТ № 20

Обслуживание рабочих мест

Обслуживание рабочего места — это система мероприятий, направленных на обеспечение работы всем необходимым для бесперебойного хода производственного процесса. Качество обслуживания рабочих мест зависит от состояния оперативно-производственного планирования и уровня организации вспомогательных служб предприятия и цеха.

Каждый рабочий на своем рабочем месте обязан осуществлять такие функции:

• до начала работы подготовить оборудование к работе, ознакомиться со сменным заданием, подготовить инструмент и т. п.;

• во время работы поддерживать порядок и чистоту на рабочем месте, исправлять мелкие дефекты, смазывать оборудование,
сигнализировать обслуживающему персоналу о необходимых услугах;

• после работы сдать или убрать инструмент и приспособления, убрать рабочее место и передать его сменщику.

Также должна проводиться регулярная уборка помещений, а не только отдельных рабочих мест.

На основе функционального разделения труда существуют следующие функции обслуживания рабочих мест:

ремонтная;обеспечения инструментом; наладочная; материального снабжения; транспортная; технического контроля; организационная.

БИЛЕТ № 21

Карта организации труда

Карта организации труда - концентрированное изложение проекта организации труда, разработанного для определенного вида работ на основе предварительных инженерных, экономических, санитарно - гигиенических, психофизиологических и других исследований. Организационной документацией может быть и совмещенная карта трудового и технологического процессов.

Разделы карты организации труда: "Исходные данные", "Трудовой процесс", "Рабочее место", "Обслуживание рабочего места""Условия труда""Нормы затрат труда""Требования к исполнителю работ".

БИЛЕТ № 22

БИЛЕТ № 23

БИЛЕТ № 24

БИЛЕТ № 25

БИЛЕТ № 1

История развития науки орагнизации труда в России

В России в начале XX века по указанию В. И. Ленина активно изучалась и внедрялась система Ф. У. Тейлора и его последователей. Работа велась в двух направлениях: По линии профсоюзов созданы Центральный институт труда и журнал «Время» по линии государства создан наркомат – руководитель В. В. Куйбышев. Совместными усилиями государства и профсоюзов были организованы конференции по научной организации труда: первая в 1921 г. – Всероссийская; вторая в 1924 г. – Всесоюзная. В 1930-е годы.

Институт труда был закрыт, книги уничтожались, журнал закрыт, считалось, что научная организация труда – это преклонение перед иностранщиной. В 1941–1945 гг. основной формой организации труда были фронтовые бригады, в которых труд строился на научной основе без провозглашения этого. В 1960-е годы наступил новый расцвет НОТ: в стране введены учет и отчетность по НОТ, на предприятиях созданы отделы НОТ, при министерствах – центры по НОТ, в вузах – новая специальность «НОТ и экономика труда». В 1968 г. Состоялось Всесоюзное совещание по НОТ. С 1990-х годов основная часть работы и отделы по НОТ на предприятиях закрываются.В Российской империи и затем СССР одним из первых теоретиков науки об организации был Александр Александрович Богданов, автор фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная наука».




3800087040914730.html
3800114104404185.html
    PR.RU™